Medir la inteligencia emocional permite contratar a los mejores candidatos

Inteligencia Emocional 

En la selección y contratación de personal

se recomienda medir calidad sobre cantidad en las entrevistas de selección de personal, es decir, mejorar las entrevistas para evaluar el nivel de inteligencia emocional de los candidatos según ciertos valores.

La inteligencia emocional interviene en un desempeño exitoso entre el 24% y el 69% de los casos. Algunos puestos requieren más inteligencia emocional que otros, pero hay muy pocos trabajos donde una sólida inteligencia emocional no sea una ventaja, en especial en puestos directivos, como para cualquiera que dirija un grupo dinámico de personas.

Autoconciencia y autorregulación. Entre los aspectos a medir en los tests psicotécnicos se destacan los de autoconciencia y autorregulación, que permiten a los candidatos conocer las necesidades y los deseos que los motivan, y cómo éstos afectan a su comportamiento, regulando sus emociones. Para medir este aspecto, se debe ayudar al candidato a exteriorizar no sólo su estado de ánimo evidente (está de buen o mal humor), sino sus sentimientos más profundos, con preguntas como “¿Puede decirme cuándo su humor afecta su rendimiento positiva o negativamente?”, o “Hábleme de algún conflicto que haya tenido con su pareja o jefe ¿cómo empezó y cómo se resolvió?”. Otro aspecto de interés es de saber “leer” a los demás, y reconocer el impacto causado.

Los individuos con una gran inteligencia emocional saben persuadir y motivar porque saben leer y adaptar sus palabras y sus mensajes en función de lo que están percibiendo.

Con respecto a los clientes, una mala “lectura” puede ser desastrosa. Para medir este valor, Lynn recomienda hacer preguntas como: “Hábleme de alguna vez que haya dicho o hecho algo que tuviera un impacto negativo sobre un cliente, una pareja o su jefe. ¿Cómo supo que su impacto fue negativo?” Aprender de los errores Los candidatos con una desarrollada inteligencia emocional son capaces de aprender de pasos en falso y de errores.

Las preguntas que Lynn recomienda en este caso son “¿Ha estado alguna vez en una situación en la que pensó que tenía que ajustar su comportamiento? ¿Cómo lo supo y qué hizo?” o “Hábleme de una situación en la descubrió que no iba por el buen camino. ¿Cómo lo supo? ¿Qué hizo? ¿Qué aprendió?”